Wyróżniamy cztery style przywództwa w zależności od poziomu rozwoju pracownika:

• Dyrektywny (S1)
• Trenerski (S2)
• Wspierający (S3)
• Delegujący (S4)

Rozwijanie kompetencji oraz zaangażowania polega na stopniowej zmianie stylów przywództwa wraz z rozwojem pracownika.

Niedopuszczalna jest sytuacja gdzie najlepszym mówimy co mają robić, a tych początkujących nie szanujemy bo uważamy, że szkoda na nich czasu.

R1

Każdy pracownik rozpoczyna od poziomu rozwoju R1, czyli jest zaangażowany ale brakuje mu kompetencji. Wobec początkującego podwładnego należy zastosować styl dyrektywny S1 co oznacza, że wystarczy przekazywać wytyczne.

R2

Gdy podwładnemu brakuje kompetencji oraz brakuje również zaangażowania to oznacza, że znajduje się na poziomie rozwoju R2. Po początkowym entuzjazmie pracownik z czasem traci zapał ponieważ napotyka na większe trudności niż się spodziewał. Dla poziomu rozwoju R2 prawidłowym stylem jest styl trenerski S2. W stylu trenerskim przywódca jest zmuszony dawać wskazówki oraz, co najważniejsze, również wsparcie.

R3

Poziom R3 charakteryzuje się tym, że pracownik posiada kompetencje ale wykazuje zmienne zaangażowanie. Z czasem gdy pracownik nabiera wymaganego doświadczenia oraz umiejętności, etap ten przychodzi po poziomie drugim W przypadku tego poziomu poprawnym jest stosowanie stylu wspierającego, w którym należy dawać jedynie wsparcie. Przekazywanie wskazówek nie jest konieczne ponieważ pracownik posiada wymagane kompetencje aby wykonywać samodzielnie swoje zadania. Na tym i na kolejnym poziomie rozwoju dawanie wskazówek kończy się spadkiem zaangażowania pracownika.

R4

Pracownik posiadający wysokie umiejętności oraz zaangażowanie to pracownik na poziomie rozwoju R4. Takich pracowników nie ma wielu. Są to najlepsi pracownicy, samodzielni i odpowiedzialni, nie potrzebujący ani wsparcia, ani dawania wskazówek. Tacy pracownicy doskonale wiedzą co mają rozbić i jak to mają robić. W ich przypadku dawanie wskazówek lub udzielania wsparcia jest niepotrzebne. Pracownicy na poziomie rozwoju R4 sami się łapią na robieniu czegoś dobrze.

Style przywództwa oraz poziomy rozwoju

W skrócie, style przywództwa oraz poziomy rozwoju można opisać w poniższych podpunktach:

• S1: Dyrektywny -> R1
  • Pracownicy nie mają kompetencji ale wykazują się entuzjazmem i zaangażowaniem.
  • Przywódca przekazuje wyłącznie wskazówki.
• S2: Trenerski -> R2
  • Posiadają nieduże kompetencje i utraciły zaangażowanie oraz wiarę w siebie. Zadania okazały się trudniejsze niż się spodziewali.
  • Potrzebują wsparcia i włączanie w podejmowanie decyzji dzięki czemu odzyskują zaangażowanie.
• S3: Wspierający -> R3
  • Posiadają wysokie kompetencje ale wykazują się zmiennym zaangażowaniem.
  • Przywódca daje jedynie wsparcie.
• S4: Delegujący -> R4
  • Posiadają wysokie kompetencje oraz zaangażowanie.
  • Przywódca nie daje wskazówek, okazywanie wsparcia jest zbędne a czasami nawet szkodliwe.

Źle dostosowane style przywództwa

Najpoważniejszym błędem jaki popełniają liderzy to stosowanie jednego stylu przywództwa w każdej sytuacji i w stosunku do każdej osoby. Dodatkowym gwoździem do trumny jest przekonanie, że można być tylko autokratycznym lub tylko demokratycznym. Stylów przywództwa jest wiele i należy po poprawnej diagnozie i ocenie sytuacji stosować odmienne, odpowiednie style przywództwa.

Użycie stylu autokratycznego, rozkazującego, wobec osoby doświadczonej i samodzielniej zdemotywuje podwładnego, który może sobie pomyśleć:

„Spadaj (…),wiem co mam robić, znam swoje obowiązki!”.

Natomiast użycie stylu demokratycznego wobec osoby mało doświadczonej lub mało zaangażowanej również spowodujemy demotywację podwładnego. W takiej sytuacji podwładny może sobie pomyśleć:

„Nie wiem jak to zrobić, (…) a mój szef zamiast mi wyznaczyć konkretne zadania zostawił mnie samego z tematem. Byłoby o wiele lepiej jak bym miał konkretnego szefa.”

Kiedy uzasadnione jest być bezwzględnym, autokratycznym i dyrektywnym

Styl autokratyczno–dyrektywny należy stosować gdy decyzja musi zostać podjęta szybko a stawka jest wysoka. Przykładem może być sytuacja, w której pali się budynek. Mówimy wtedy: „Tam są drzwi! Tam jest gaśnica! Ty gasisz! Reszta wychodzi!” zamiast pytać swoich podwładnych co sądzą na ten temat pożaru i dając im możliwość wypowiedzenia się. Pożar jest tutaj oczywiście metaforą. Dobrze wiemy, że w pracy, od czasu do czasu, takie pożary wybuchają.

Diagnozowanie poziomu rozwoju

Dwa czynniki do poprawnego diagnozowania stylu przywództwa, jakie należy zastosować to kompetencje i zaangażowanie.

Kompetencje

Kompetencje to wiedza i doświadczenie. Nie mylmy kompetencji ze zdolnościami – to są całkiem dwie różne cechy. Kompetencje i doświadczenie zdobywa się i rozwija, natomiast zdolności posiada się albo nie posiada.

Zaangażowanie

Zaangażowanie to wiara w siebie i motywacja. Ludzie tracą motywację gdy zaczynają sobie zdawać sprawę, że będzie trudniej niż myśleli lub zostali niedocenieni i doszli do wniosku, że i tak nie warto się starać bo nikt tego starania nie dostrzega. Można mieć potencjał, wiarę w siebie i wiedzę oraz równocześnie nie być zaangażowanym i stracić motywację z powodu rozczarowania zbytnią trudnością lub niedocenianiem.

Charakterystyka stylów przywództwa

Poniżej znajduje się dokładna charakterystyka wszystkich stylów przywództwa:

• Dyrektywny (S1)
  • Styl ten można opisać czterema czasownikami:
    • buduj,
    • organizuj,
    • ucz,
    • nadzoruj.
  • Lider przekazuje konkretne wskazówki i nadzoruje wykonane zadania. Pracownik realizuje wszystkie pomysły lidera nie negując decyzji oraz nie proponując własnego rozwiązania.
  • Styl dyrektywny jest najlepszy gdy podwładny ma niewielkie doświadczenie ale ma duży potencjał do osiągnięcia samodzielności, czyli jest entuzjastycznym początkującym.
• Trenerski (S2)
  • Lider nadzoruje zadania ale również wyjaśnia swoje decyzje. Charakteryzuje się zaangażowaniem w komunikację dwukierunkową.
  • Lider stara uczy podejmowania poprawnych decyzji. Styl ten wymaga konsultacji lidera z pracownikiem.
  • Sprawdza się najlepiej gdy wkrada się rozczarowanie. Gdy zapał gaśnie należy wspierać zadania, słuchać problemów, chwalić za postępy i włączać w podejmowanie decyzji, co stwarza pole do nowych wyzwań.
  • Styl ten jest odpowiedni dla rozczarowanych oraz początkujących uczniów.
• Wspierający (S3)
  • Styl ten ułatwia wykonanie zadania po przez przejmowanie części odpowiedzialności za podejmowane decyzje na siebie.
  • W stylu tym:
    • chwal,
    • słuchaj,
    • wyjaśniaj,
    • ułatwiaj.
  • Wspiera się starania, słucha sugestii, zachęca, chwali, rzadko się mówi jak rozwiązać problem a raczej pomaga docierać do rozwiązań.
• Delegujący (S4)
  • Przekazujemy odpowiedzialność za podejmowane decyzje i rozwiązywanie problemów.

Charakterystyka poziomów rozwoju

Każdy pracownik przechodzi przez cztery poziomy rozwoju. Każdy pracownik znajduje się na różnym poziomie rozwoju w zależności od rodzaju obowiązków. Poniżej znajdują się poziomy rozwoju pracowników z przypisanymi stylami przywództwa:

• R1
  • Zaangażowany ale brakuje mu kompetencji więc lider musi przekazywać wskazówki.
  • Wsparcie nie jest potrzebne, wymagane jest wyznaczenie celu i zdefiniowanie sposobu jego wykonania.
  • Stosujemy styl: S1 – Dyrektywny.
• R2
  • Posiada bardzo nieduże kompetencje oraz zdał sobie sprawę ile jeszcze przed nimi. Na tym terapie rozwoju pracownicy wiedzą jak mało wiedzą. Utracili zaangażowanie, potrzebują wsparcia i pochwał oraz włączania w podejmowanie decyzji, dzięki czemu odzyskują zaangażowanie.
  • Brakuje i kompetencji i zaangażowania więc lider musi dawać wskazówki i wsparcie.
  • Stosujemy styl: S2 – Trenerski.
• R3
  • Posiada umiejętności więc nie potrzebuje wskazówek ale wymaga większego zaangażowania.
  • Wykazuje się zmiennym zaangażowaniem więc lider musi okazywać wsparcie.
  • Stosujemy styl: S3 – Wspierający.
• R4
  • Posiada umiejętności i zaangażowanie.
  • Kompetentny i zaangażowany więc lider nie musi okazywać wsparcia ani dawać wskazówek.
  • Stosujemy styl: S4 – Delegujący.

Poziom rozwoju to iloczyn kartezjański zaangażowania oraz kompetencji

R4 i R3 oraz R2 i R1 różnią się tylko zaangażowaniem, natomiast różnica między dwoma początkowymi oraz trzecim i czwartym to kompetencje.

R1 = zaangażowany + brak kompetencji
R2 = bark zaangażowania + brak kompetencji
R3 = brak zaangażowania + kompetencje=
R4 = zaangażowanie + kompetencje

Nie ma nic złego w znajdowaniu się na niskim poziomie rozwoju – ważne jest aby dążyć do jego zwiększenia.

R4 są zmotywowani podczas gdy R3 wykazują zmienne zaangażowanie. Mało jest pracowników na poziomie R4. Często trzeba takich pracowników umiejętnie wyszkolić. R1 jest zmotywowany początkowym podekscytowanym, podczas gdy R2 w mirę rozwoju umiejętności i w miarę zdawania sobie sprawy z tego jak dużo jeszcze muszą się nauczyć, charakteryzują się spadkiem zaangażowania. Gdy będziemy wspierać pracowników na poziomie R2 to wiara w siebie będzie wrastać. Samodzielnie pracujący, bez nadzoru to pracownicy na poziomie R3 i R4, którzy posiadają niezbędne umiejętności i wiedzę. Problem w R3 jest taki że, mają mało wiary w siebie i od czasu do czasu, potrzebują zachęty i pochwały. Pracownicy na poziomie R4 potrafią się sami łapać na robieniu czegoś dobrze, jedyne co im potrzeba to wyznaczanie jasnych celów.

Czynnik różnicujący R1 i R2 to również zaangażowanie. Wspólną cechą tych poziomów jest brak umiejętności i kompetencji. Na poziomie R2 dochodzi spadek zaangażowania. Pracownik będący na poziomie R1, przez swoje duże zaangażowanie i brak kompetencji może podjąć zbyt pochopną decyzję, która może narobić wiele szkód. Pracownik na poziomie R2, jest mniej niebezpieczny, wymaga on jednak dużo pomocy. R1 jest zmotywowany i zaangażowany ale brak umiejętności. Pracownikowi R2 brakuje motywacji co wynika z uświadomienia sobie ogromu wiedzy jaki przed nimi jest do opanowania. R2 nie porwie się na karkołomne i szkodliwe dla firmy rozwiązanie ponieważ brakuje mu wiary w siebie. Wysokie zaangażowanie R1 wynika z początkującego podekscytowania.

Jasne cele są ważne na każdym poziomie rozwoju

Całkiem osobnym tematem ale bardzo ważnym aspektem, są tak zwane aktywatory i zachowania i konsekwencje. Również bardzo ważne jest poprawne udzielanie reprymend.

Wszyscy słabi, nieefektywni i źli liderzy nie mają wiedzy na temat zachowań i konsekwencji oraz nie znają zasad poprawnego udzielania reprymend lub celowo ignorują te czynności błędnie uważając je za nieistotne. U złych liderów można zaobserwować tak zwane zarządzanie mewie: wlatują do biura obrzucają wszystkich łajnem i wylatują.

Najlepszy styl przywództwa

Nie ma najlepszego stylu przywództwa. Styl dyrektywny jest najlepszy dla entuzjastycznych początkujących. Stylu dyrektywnego oraz trenerskiego nie lubią osoby doświadczone, które wolą style partycypacyjne czyli np. styl wspierający. Delegowanie jest właściwym sposobem zarządzania wobec zaangażowanych ludzi sukcesu.

Niedopuszczalna jest sytuacja gdzie najlepszym mówimy co mają robić, a tych początkujących nie szanujemy bo uważamy, że szkoda na nich czasu.

Bibliografia:
1. „Jednominutowy menadżer i przywództwo” dr Ken Blanchard
2. „Techniki jedominutowege menadżera w praktyce” dr Ken Blanchard