Etapy rozwoju grup

Każdy nowo-powołany zespół przechodzi etapy rozwoju. Najczęściej tych etapów jest cztery, gdzie czwarty etap to cel, który należy osiągnąć wraz z zespołem. Niektóre zespoły rozpoczynają, od razu od etapu drugiego, jednak żaden z zespołów nie pomija etapów drugiego i trzeciego. Poniżej przedstawiam definicję każdego z tych etapów.

Etap 1 – Rozpoznanie

Charakterystyka

  • umiarkowany zapał,
  • wysokie często nierealne oczekiwania,
  • obawy związane z rolami, akceptacją, zaufaniem do innych, oczekiwaniami,
  • niepewne, uprzejme, spolegliwe zachowanie,
  • brak jasności co do celu nadrzędnego, norm, ról, zadań, struktury,
  • oczekiwanie instrukcji i wsparcia ze strony lidera,
  • testowanie granic.

Potrzeby

  • wspólne zrozumienie nadrzędnego celu zespołu,
  • zgoda co do wartości i norm wspólnej pracy,
  • zgoda co do ról poszczególnych celów i standardów,
  • zgoda co do posiadanej władzy związanej z podejmowaniem decyzji i odpowiedzialnością,
  • zgoda co do struktury i granic w jaki sposób zostanie wykonana praca i przez kogo, wyznaczniki czasu,
  • informacja o dostępnych środkach,
  • poznanie wspólnych zdolności, aby zbudować wspólne więzi.

Ważne kwestie

  • dobre samopoczucie,
  • akceptacja,
  • zrozumienie,
  • zawsze gdy zbiera się zespół jego członkowie odczuwają obawę czy zgrają się z resztą,
  • na początku zawsze jest ostrożność i brak zaufania,
  • początkowo panować będzie atmosfera ostrożności i podekscytowania,
  • początkujący zespół powinien mieć jasno zdefiniowane ogólne poczucie celu, rozumieć swoje własne cele i role a także podstawowe zasady obowiązujące w zespole,
  • model kodeksu zespołu,
  • wizja, cel nadrzędny i wartości organizacji – to rdzeń kodeksu,
  • wizja, cel nadrzędny i wartości zespołu – muszą być związane z wizją, celem nadrzędnym i wartościami organizacji,
  • wizja to obraz idealnego rezultatu końcowego,
  • cel nadrzędny określa prace zespołu i określa dlaczego jest ona ważna,
  • wartości to trwałe przekonania, które kierują zachowaniami zespołu,
  • normy zespołu to podstawowe zasady określające właściwe zachowania członków zespołu,
  • role członków zespołu określają indywidualne obowiązki,
  • cele określają wymierne rezultaty i limity czasu niezbędne do odniesienia sukcesu,
  • strategie komunikacji zapewniają dzielenie się informacjami między członkami zespołu,
  • władza zespołu definiuje zakres odpowiedzialności zespołu,
  • odpowiedzialność dotyczy strategii zapewniających dotrzymywanie zobowiązań,
  • środki to zasoby materialne oraz wsparcie niezbędne do osiągnięcia celu zespołu.

Etap 2 – Niezadowolenie

Ten etap przechodzi każda grupa. Niektórzy członkowie zespołu są wyraźnie źli. Lider musi przejmować kontrolę nad zespołem. Zespół próbuje kwestionować władzę lidera. Wówczas niektórzy uważają, że zebranie to okazja na zrobienie protokołu i na stratę czasu. Wielbłąd to koń zaprojektowany przez komisję.

Charakterystyka

  • rozbieżność między oczekiwaniami a rzeczywistością,
  • frustracja i niepewność co do ról i celów,
  • niezadowolenie od zależności wynikającej z władzy zwierzchniej,
  • wyrażanie niezadowolenia,
  • tworzenie się koalicji,
  • odczucia niekompetencji, dezorganizacji, niska pewność siebie,
  • rywalizacja o władzę, autorytet i uwagę,
  • niewielkie zaufanie,
  • realizacja niektórych zadań.

Potrzeby

  • ponowne nakreślenie celu nadrzędnego, ról celów podrzędnych oraz struktury,
  • ponowne opowiedzenie się za wartościami i normami,
  • rozwijanie zespołu i umiejętności związanymi z zadaniami,
  • rozwijanie procesów komunikacji obejmujące aktywne słuchanie, nie osądzające informacje zwrotne, radzenie sobie z konfliktami,
  • dostęp do informacji i środków,
  • zachęta i wsparcie,
  • uznanie dotychczasowych osiągnięć,
  • otwarta i uczciwa dyskusja dotycząca kwestii emocjonalnych,
  • wspólne uznanie obowiązków i odpowiedzialności za nie.

Ważne kwestie

  • władza,
  • kontrola,
  • konflikt,
  • to nie jest zły etap – to po prostu proces dochodzenia do produktywności, wszystkie grupy pokonują ten drugi etap w drodze do produktywności,
  • ten etap charakteryzuje się dużą walką o pozycję, kreatywnością oraz pozwala na wyłonienie wartościowych cech poszczególnych osób,
  • pojedyncze osoby nie są zadowolone – dzieje się tak ponieważ zadania okazują się trudniejsze niż przypuszczali, spadają morale,
  • często zespół jest niezadowolony z kierownika lub z siebie,
  • czasami jest tak że grupa od razu zaczyna od poziomu drugiego – dzieje się tak, gdy zadania im powierzone nie są zadaniami upragnionymi.

Etap 3 – Integracja

To most pomiędzy niezadowoleniem a skutecznością. Ten etap bywa stosunkowo krótki. Zespół akceptuje swoją obecność, żartuje między sobą i z siebie. Można zauważyć optymizm, mimo, że wcześniej w etapie drugim często dochodziło do ostrych kłótni. Grupa jest zaangażowana. Bez większych trudności osiąga zgodę. Wszystko idzie gładko i łatwo. Kontrolę nad spotkaniami obejmuje dowolny członek zespołu w zależności od tematu dyskusji.

Z czasem może jednak dojść do spadku tempa wypowiedzi. Niektórzy członkowie mogą się wycofywać z rozmowy. Wówczas rolą lidera jest podkręcanie dyskusji po przez zadawanie pytań konkretnym osobom. Lider zachęca do podzielenia się różnicą zdań. Stymuluje i wywołuje różnicę zdań, po czym trzyma nad tym kontrolę, łagodząc zbyt ostrą dyskusję. Lider rozwija i podkreślał zalety każdego z argumentów i dodaje własną opinię, dając tym samym przykład innym członkom zespołu, którzy zaczynają postępować w taki sam sposób jak lider. Spotkania kończą się w atmosferze zapału. Etap ten charakteryzuje się tym, że przywództwo nad zespołem po części zostawia się zespołowi ale jest potrzeba monitorowania zachowania.

W tym etapie może dojść do zbyt pobłażliwego przyznawania racji, sobie nawzajem, na korzyść unikania konfliktów. Najważniejsza jest jednak różnica zdań, ponieważ to ona pozwala na wypracowanie najlepszego rozwiązania.

Trzeba uważać, żeby nie doszło do gromado-myślenia. Gromado-myślenie to inaczej myślenie zbiorowe gdzie podczas presji społecznej członkowie zespołu boją się wyrazić różnicę zdań – w takiej sytuacji rolą lidera jest zachęcanie do wyrażania różnych opinii.

Charakterystyka

  • wzrost zrozumienia i zaangażowania w role i strukturę,
  • większe zaangażowanie w przestrzeganie norm i wartości,
  • lepsza realizacja zadań – od umiarkowanej do wysokiej,
  • wzrastające zaufanie, spójność, harmonia i szacunek,
  • chętne dzielenie się odpowiedzialnością, przywództwem i kontrolą,
  • rozumienie i docenianie różnicy zdań,
  • tendencja do unikania konfliktów,
  • rozumienie zespołowe – my zamiast ja,

Potrzeby

  • integracja zespołowych norm i struktury,
  • dalsze doskonalenie umiejętności,
  • zachęta do dzielenia się różnymi punktami widzenia lub do niezgody,
  • dalsze budowanie zaufania i pozytywnych relacji,
  • współdzielona odpowiedzialności za przywództwo,
  • skupienie na wzroście produktywności,
  • ocena i wyciąganie nauki z każdego doświadczenia,
  • celebrowanie sukcesów.

Ważne kwestie

  • dzielenie się kontrolą,
  • unikanie konfliktów.

Etap 4 – Produkcja 

Na tym etapie jest brak widocznego lidera zespołu. Uczestnicy często dyskutują i mają różne zdania, jednak zawsze dochodzą do konsensusu. Zespół pracuje dzieląc się pomysłami, zespół działa szybko. Członkowie żartują ze sobą i z siebie nawzajem. Różne osoby przejmują przywództwo w różnych momentach. Zespół działa jak jeden organizm a nie zbiór indywidualności. Na etapie produkcji lider wycofuje się z pracy pozwalając grupie działać. Nie da się przejść z etapu drugiego do etapu czwartego bez pośredniego etapu jakim jest etap „Integracja”. Na etapie produkcji członkowie zespołu żądzą się sami jako grupa.

Charakterystyka

  • jasność co do celu nadrzędnego, ról i celów pośrednich,
  • relacje i komunikacja oparta na zaufaniu, szacunku i otwartości,
  • elastyczność i współdzielone przywództwo,
  • optymalna produktywność i wysokie standardy,
  • dostrzeganie i docenianie osiągnięć indywidualnych,
  • wysokie morale.

Potrzeby

  • dalsze skupianie się na produktywności,
  • nowe wyzwania,
  • dostrzeganie i świętowanie osiągnięć zespołu,
  • uznawanie osiągnięć jednostek,
  • autonomia w podejmowaniu decyzji w wyznaczonych granicach.

Ważne kwestie

  • nowe wyzwania,
  • dalszy rozwój,
  • nauka.

Bibliografia:

1. „Jednominutowy menadżer buduje wydajne zespoły” dr Ken Blanchard

4 Comments

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

w

Connecting to %s