Efektywny opieprz

Od czasu do czasu należy przekazać złe wieści.

Reprymendę tak należny udzielić aby pracownik nie zastanawiał się nad sposobem przekazania reprymendy a nad jej treścią.

Przykład źle udzielonej reprymendy to:

„Jeśli wydaje Ci się, że otrzymasz awans to masz rację – tylko Ci się wydaje!”.

Początkujący pracownik, nie mający osiągnięć nie może otrzymywać reprymend. Nowemu niedoświadczonemu pracownikowi należy ponownie wyznaczyć cele. Nigdy nie udzielamy reprymendy osobom, którzy się dopiero uczą. Dla tych osób reprymendy byłyby czynnikiem de-motywującym. Początkujących, albo chwalimy gdy na to zasługują, albo zamiast udzielać reprymendy ponownie wyznaczamy nowe cele.

Reprymendy nie zwiększają wiedzy a jedynie zmieniają nastawienie.

Doświadczeni pracownicy są łatwi w zarządzaniu – wystarczy wyznaczyć cele a oni sami je osiągają. Najlepsi pracownicy sami sobie zdają sprawę z popełnionego błędu i sami je naprawiają. Od czasu do czasy, nawet najlepsi mogą się pomylić lub mieć niedociągnięcia.

Reprymendę stosuje się tylko wtedy gdy mamy pewność, że pracownik może wykonać dane zadanie lepiej.

Cztery poziomy rozwoju i cztery style przywództwa

Zachęcam do przeczytania wpisu: „Cztery poziomy rozwoju i cztery style przywództwa„, który dokładnie wyjaśnia kiedy należy stosować wsparcie oraz szkolenie co bardzo często jest o wiele lepszym lub jedynym słusznym rozwiązaniem niż reprymenda.

Aktywatory, zachowania i konsekwencje

Polecam również przeczytać inny wpis na temat „Aktywatory, zachowania i konsekwencje„, który nieodzownie łączy się z opisanym tutaj tematem. Poprawne wyznaczenie zadań, monitorowanie postępów i zastosowanie konsekwencji po wykonanym zadaniu minimalizuje konieczność udzielania reprymend. Większość słabych menedżerów skupia się tylko na aktywatorach czyli na wyznaczaniu zadań i wytyczaniu granic czasowych. Kompletnie nie dbają, ani o konsekwencje, ani o zachowania.

Na kanapkę

Nie można postępować według metody „na kanapkę”, czyli pogłaskać, kopnąć, pogłaskać. Pracownik przyzwyczaja się do pierwszej pochwały i potem będzie czekał na reprymendę.

Dodatkowe kary

Dodatkowe kary nie są konieczne – z reguły wystarczy samo upomnienie. Nie ma sensu strofować wielokrotnie za ten sam błąd – nie poruszamy danego tematu więcej niż jeden raz.

Kilka wskazówek

  • Reprymendy są dopuszczalne tylko dla poziomów rozwoju R3, R4 i niekiedy dla R2.
  • Reprymendy nie służą do edukacji i uczenia podwładnego.
  • Reprymendy są skuteczne tylko gdy trzeba kogoś zmotywować do pracy.
  • Należy uważać czy reprymenda jest potrzebna – możliwe że lepsze może być wsparcie.
  • Zamiast stosować reprymendę lepszym wyjściem jest zmiana podejścia o jeden styl przywództwa w dół, co pozwoli na ponowne zdefiniowanie celów i zakresów odpowiedzialności.
  • Zawsze dokładnie przeanalizuj czy reprymendę, którą masz zamiar udzielić będzie sprawiedliwa.
  • Dokładnie zbadaj czy nie ma innej przyczyny źle wykonanego zadania.

Bibliografia:
1. „Techniki jednominutowego menedżera w praktyce” dr Ken Blanchard

4 Comments

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

w

Connecting to %s